Skal du snart have børn, hvor mange sygedage havde du sidste år, og hvad stemte du ved sidste folketingsvalg? Man kan blive stillet mange forskellige mere eller mindre relevante spørgsmål til samtalen, og ikke alle spørgsmål er lovlige. Hvor går grænsen ifølge loven, når det kommer til de pikante spørgsmål ved jobsamtalen, og hvad gør man, hvis man får ét af dem, der går lige til eller over grænsen?

Af Jacob Suhr,
forhandlingsleder,
Dansk Magisterforening

Der findes en række spørgsmål, som ifølge lovgivningen er ulovlige at stille. Eller rettere, det er måske ikke spørgsmål, som er ulovlige at stille, men det er ulovligt at lægge vægt på din besvarelse af spørgsmålene i den efterfølgende vurdering af, om du er den rette kandidat til jobbet.

Derfor er det ganske naturligt, hvis du undrer dig over, hvorfor nogle arbejdsgivere så alligevel stiller spørgsmålet, når svaret ikke må tages med i den sammenlagte vurdering. Og af samme grund skal du vide, at du ikke er forpligtet til at svare på de spørgsmål, som vi kommer ind på i den følgende artikel.

Helbredsoplysninger
Ifølge loven om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet må en arbejdsgiver ikke stille spørgsmål vedrørende dit helbred. Hverken før, under eller efter ansættelsen. Arbejdsgiveren må altså ikke spørge, om du er sund og rask, og vedkommende må heller ikke spørge, om du har forhøjet risiko for at udvikle sygdomme i fremtiden, eller om du lider af arvelige sygdomme. Desuden må arbejdsgiveren ikke spørge om dit generelle, hidtidige sygefravær.

Og dog…
Det er dog en undtagelse. Og det er, hvis der er tale om en (aktuel) sygdom, som har væsentlig betydning for, om du kan bestride arbejdet. Ved du, at du lider af en sådan sygdom, har du faktisk pligt til at oplyse det, ligesom du også har pligt til at svare på spørgsmål vedrørende denne sygdom. Men! Der skal være tale om en specifik skavank eller sygdom, som har en direkte konsekvens for din evne til at bestride jobbet.

Graviditet og adoption
Spørgsmål om graviditet, adoption og familieplanlægning er i sig selv ikke ulovlige, men det er nærliggende at gå ud fra, at arbejdsgiveren vil bruge svarene til at vurdere, hvilken kandidat man ønsker at ansætte. Og det er ulovlig diskrimination.

Derfor er du ikke forpligtet til at svare på spørgsmål om graviditet eller adoption ved en jobsamtale. Det betyder, at du helt kan afvise at besvare spørgsmål vedrørende jeres fremtidige familieplanlægning.

Hvis du er kvinde og allerede er ansat i en virksomhed, har du dog pligt til at oplyse din arbejdsgiver om forventet fødselstidspunkt senest tre måneder før dette tidspunkt. En mandlig lønmodtager skal oplyse sin arbejdsgiver, hvis han ønsker at udnytte sin ret til orlov senest 4 uger før forventet fødsel. Skal du i stedet adoptere et barn, skal du så vidt muligt varsle fravær med samme frister.

Private forhold
Loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. forbyder forskelsbehandling på grund af blandt andet race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller etnisk oprindelse. Det gælder både i forbindelse med ansættelse og i løbet af ansættelsen. Det hører for eksempel til privatlivet, hvilken seksuel orientering du har, og arbejdsgivere må ikke lægge vægt på den slags oplysninger.

Og dog…
Hvis virksomheden virker for at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt, eller det i øvrigt er afgørende, at du for eksempel er af en specifik etnisk oprindelse, kan det dog være lovligt (i praksis i sjældne tilfælde), at arbejdsgiveren spørger ind til den slags forhold. I visse tilfælde skal virksomheden eller organisationen dog på forhånd have indhentet godkendelse hos Beskæftigelsesministeren for lovligt at kunne lægge vægt på kriteriet.

Det betragtes dog som en privat oplysning, hvorvidt du er medlem af en fagforening, så det er du ikke forpligtet til at svare på. Endelig har din kommende arbejdsgiver ret til at spørge til din privatøkonomi, og blandt andet om du er registreret i RKI, hvis det er hensigten, at du skal varetage en særligt betroet stilling.

Hvis der stilles ’ulovlige’ spørgsmål?
Det er altså som alt overvejende hovedregel i orden, hvis du afviser at svare på de nævnte spørgsmål. I praksis er det dog – desværre – ikke så let. Du kan føle dig presset til at svare, fordi du gerne vil have jobbet. Og får du ikke jobbet, er det i praksis også svært at komme efter arbejdsgiveren med krav om erstatning eller anlæggelse af en sag, som (typisk) kan medføre bøde.

Du skal derfor først og fremmest forberede dig grundigt på, hvordan du vil svare, hvis du bliver stillet nogle af de pikante spørgsmål.

Bliver du stillet over for ulovlige spørgsmål eller spørgsmål, hvor der ikke må lægges vægt på svaret, vil jeg råde dig til i første omgang at svare med et modspørgsmål om, hvilken betydning det har. På den måde kan du dels høre, om det handler om en af de grunde, der står nævnt oven over, og dels kan du undersøge arbejdsgiverens motivation for at stille spørgsmålet. Det giver dig mulighed for at manøvrere videre i samtalen.

Du bør dog have med i overvejelserne, at hvis det er ulovligt for arbejdsgiver at spørge eller lægge vægt på svaret, så er du i din fulde ret til at ’lyve’. I praksis vil det dog oftest betyde, at efterfølgende samarbejde desværre bliver mærket af det.

Løn – et pikant spørgsmål?
Mange nyuddannede oplever også spørgsmålet om løn som et pikant spørgsmål. Især hvis man ikke er vant til at prissætte sine kompetencer. Pikant eller ej, så er det et emne, du bør forberede dig på, så du har svar parat til samtalen. I den forbindelse skal du være klar over, at der ofte er stor forskel på job i den offentlige og private sektor.

I den offentlige sektor er ansættelserne dækket af overenskomster, hvilket blandt andet betyder, at det som hovedregel er fagforeningerne, som forhandler og indgår aftaler om løn. Det betyder også, at du ved ansættelse i det offentlige med henvisning til overenskomsten kan afvise at indgå i en lønforhandling. I stedet kan du henvise forhandlingen om lønnen til din fagforening – oftest ved en lokal tillidsrepræsentant. Forhandlingen vil ske, efter at du er blevet tilbudt jobbet.

I det private er det som udgangspunkt dig selv, som forhandler løn. Med henvisning til Funktionærloven kan du dog kræve, at lønnen forhandles af din fagforening, men det er ikke så normalt som i det offentlige.

Når du forhandler løn i den private sektor, skal du i øvrigt altid tænke på, at løn ikke bare er det, der kommer ind på kontoen én gang om måneden. Løn er for eksempel også pension og bør ses i lyset af andre forhold som eksempelvis ferie, merarbejde, vilkår under barsel, fryns mv. Derfor bør du også sikre dig viden om disse forhold, inden du spiller ud med et lønniveau. Læs mere om lønforhandling i artiklen: Løn meget mere end bare penge på.

Kontakt din fagforening
Uanset hvor du søger ansættelse, bør spørgsmålet om løn være en fast del af din forberedelse. Du bør have gjort dig klart, hvilke lønforventninger du har ved at undersøge lønforholdene inden for den branche, du søger job. Overenskomster, lønstatistikker, vejledende minimumslønninger mv. er i den forbindelse vigtige. Alle disse informationer samt råd og sparring i øvrigt, herunder gennemgang af kontrakter, kan du få hos din fagforening.